企业自主建办的职业院校，企业与职校协同育人是天职。企业与职校协同育人不仅是一种办学理念，更是一种育人途径。如果企校协同育人合力没形成，企办职校人才培养质量提高就无保障，从而也会影响企业与职校的发展。

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新《职业教育法》规定，“国家发挥企业的重要办学主体作用，推动企业深度参与职业教育，鼓励企业举办高质量职业教育。”国家以法定方式，界定了企业在职业教育办学中的主体作用，表明国家对企业举办职业教育的重视和支持，同时也对企业深度参与职业教育寄予厚望。

企办职校协同育人存在误区

企业具有鲜明的行业特征，其自主建办的职业院校如何发挥好行业优势、在育人实践中如何发挥好协同育人作用等，是企办职校健康发展的关键。但企业自主建办职业院校，在行业优势和协同育人优势发挥上容易出现一些问题。

“双主体”定位模糊。企办职校在办学形态上企业主资，教育决策、管理主责，企校利益深度关联，企业为办学主体，职校是教育主体，两主体的交合点是“育人”。企业与职校，主体关系有层级区分，而在“育人”职能发挥上，主体职能是不可交互和替代的。在实践中，企办职校普遍存在的问题是“双主体”间站位不准，主要表现在“谁说了算”的交锋上。受此影响，企业对职校教育主体分内工作插手太多，学校职业化管理的痕迹太重。另一方面，职校排斥企业，使企办职校的优势特色丢失。深层次分析，“双主体”认知错位，导致协同育人的生态基础被破坏。

存在“两张皮”现象。企办职校在诞生的基因里，就已经注入了“双主体”的元素，企业的办学主体是上位，所办学校的办学定位、文化品牌、办学条件、管理体制机制制定等，企业具有决定权和领导权。而作为学校，教育主体的功能更多体现在教学管理、专业建设、师资队伍建设、教育资源优化、学校内涵式发展等方面，这些功能既承接了办学主体的教育主张和要求，又实施自主管理。与此同时，无论企办学校或是民办学校，服从教育行政部门的领导、监管是刚性化要求，具有双重领导的特性。理论上企办职校的“双主体”关系是分明的，但现实中有的企业主体意识淡薄。最典型的现象是互不管，即企业筹资建了学校、聘了校长后，只关注企业既定效益目标。另一极端是企办职校秉持教育主体之牌，办学我行我素，不能吸纳企业文化，将企业化办学简单等同于普通办学。相形之下，办学主体与教育主体在这里是分离甚而是相互排斥的，协同育人也就无从谈起。

协同育人缺少制度支撑。企业在办校的同时，还要建立和完善协同育人的相关制度政策。如，企业作为技能人才实训实践基地，怎样让这个平台成为职校的“近水楼台”；技术工人怎样“双师化”（即技师和指导教师），“双师化”的薪酬如何计算、经费怎样筹措；产教融合、工学结合的质量如何监控和评价；等等。协同育人没有相关制度的支持，教育乱象也就增多。如，一些企业对自办职校的长远办学规划，缺少科学论证和可行方案；有的企业对自办职校虽有规划，但本本化、复制化的痕迹突出，企业办学的特色和优势丧失；有的企业对自办职校采用“家长式”管理，大有我投资我说了算的意味，人治思想较重。学校方面，由于自主管理意识的缺失，看企业主“脸色”办事，唯企业领导所说行事，存在教育主体被边缘化现象。

盲目追求经济效益最大化。协同育人，追求的效益目标包含社会效益和经济效益，作为举办者需要付出人力成本、资源成本、经济成本等。但有的企业创办职校的动机，是把办学作为企业经济拓展的新领域，盲目扩大办学规模，片面追求学生数量；改善和提高办学条件持续投入减少，造成办学规模化扩大与办学条件不匹配，影响了办学质量。

企办职校协同育人行动策略

当下企办职校协同育人问题成因十分复杂，需要纾解难题多。聚焦以上问题，主要的策略思考有以下几个方面。

产业链与人才链融通，盘活协同育人的“棋”。企业在治厂中所积累的育人用人经验，切身对企业文化和职业人素质的解读，可通过办学校迁移到专业建设中、深度融合到育人过程中，这是企业办学最宝贵的资源。产业之道与育人之道相通点很多，如“产业链→生产链→技术链→人才链”与“专业链→课程链→核心能力链→应用型人才链”，有内在的紧密关系。产业链标示企业做什么的属性，专业链标示培养什么职业方向的人才；生产链是具体产品生产的流程，课程链是培养既定人才匹配的课程；技术链是产业生产中的核心环节，核心能力链是在课程或专业教育中形成的核心能力；人才链是企业高效运行的保障，应用型人才链是职业教育高质量发展的目的。可见，只要企业协同育人的理念不丢失，企校协同育人的绿色大道就会畅通无阻。

三方联动，“三力”并举。企校协同育人是一个由企业、学校、学生三方协同形成的闭环圈，协同育人机制能否良性互动，取决于三方合作的有效性。三方联动的内核是企业的教育力、学校的服务力、学生的发展力“三力”之合。在“三力”合成中，办学主体与教育主体均服务于学生职业能力的培养，学生职业能力发展水平是对协同育人质量的检验。内外三方合力的形成要考虑：办学主体主导的职业方向和人才素质要求，显然是立足于企业自身产业优势、生产主业及今后转型升级、新兴产业开发等人才诉求来谋划的，但不应将用人置于育人的前端，协同育人考量的不应是企业生产规模和产值利润，而是企业培养所需人才的教育能力；职业院校与企业能否深度合作，也不是看学校牌子多大、规模如何，合作的把手应是服务力，即服务企业、服务学生专业发展的能力，在工学结合生产性教学中育人、在企业服务性活动中育人是学校与企业协同育人的关键；学生是校企协同活动的中心，作为学习的主体，也要自觉从学科化知识性学习转变到技术能力导向的生产性学习上来，在企校的协同教育中修炼职业道德和素养、提高实践能力，从而实现专业化的“应知”到职业化的“应会”转型。

建制立规，为协同育人保驾护航。首先，建立企校内在的教育资源循环机制。企业通过协同育人，全程参与学校的育人过程，如专业开发和设置的论证、教学计划拟定、课程系统开设、考核评价标准制定等。鼓励支持人才双向流动，企业技术骨干或技术能手作为兼职教师参与学校教学、开展专业教师技术培训。学校教师深入企业开展研发工作，主动为企业解决技术难题。其次，明确责任清单，建立协同育人评价机制。以育人为目标，协同育人的评价要考虑到三方联动的实际，建构三维主体体系。学生是协同育人的核心，对企业办学主体的协同效果评价和对学校教育主体的协同效果评价，他们最有发言权；学生的获得感、归属感、认同感，是学生基于协同育人目标对企业评价的重点；对学校评价的关注则在于，协同育人的组织力和协调力、学生参与融入的调动力、就业或创业的能力训练与储备等。办学主体对教育主体的评价，多表现为目标管理，主要由毕业率、就业创业率、专业对口率、办学的社会影响力和良好的经济效益等方面组成；而学校对办学主体的评价，多集中于教育资金的投入与办学条件的改善、对学校的人文关怀、对学生专业化成长的教育担当等。

企办职校的协同育人机制建立是一个繁杂的系统，如上所列只是纲要性的，具体成为具有导向性、实时监控性、可操作性的制度，还应因校因事因时而制定。

（作者：杨晓珍系浙江工贸职业技术学院副研究员、党委委员、宣传部长、发展规划处处长）

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